Coisas que você precisa saber
REVERSÃO DE JUSTA CAUSA
Quando a justa causa se mostra irregular, o empregado poderá pleitear na Justiça do Trabalho a sua reversão, quando então receberá todos os direitos trabalhistas como se tivesse sido demitido sem justa causa (aviso prévio indenizado, multa de 40% do FGTS, seguro desemprego, se for o caso, 13º salário, férias proporcionais + 1/3, FGTS do mês anterior e FGTS da rescisão).
O empregado poderá ser demitido por justa causa se cometer falta grave no trabalho, como por exemplo:
– Ato de improbidade: furto, roubo, falsificação de documentos, etc.
– Incontinência de conduta: prática de assédio sexual, consumo de material pornográfico, etc.
– Mau procedimento: desobediência às normas internas da empresa, etc.
– Negociação habitual: concorrência desleal, trabalho paralelo ao realizado na empresa, etc.
– Condenação criminal: desde que transitada em julgado (não cabe mais recurso).
– Desídia: desleixo na realização das atividades, omissão, indiferença, etc., desde que seja recorrente.
– Embriaguez: proveniente de álcool ou drogas, desde que não seja um problema de saúde, como por exemplo, ser o empregado dependente químico ou alcoólatra.
– Violação de segredo da empresa.
– Indisciplina: descumprimento de ordens gerais.
– Insubordinação: descumprimento de ordens pessoais de serviços específicos.
– Abandono de emprego: deixar de comparecer ao trabalho, sem justo motivo, por mais de 30 dias.
– Ato lesivo à honra e boa fama: quando fere a honra ou boa fama do empregador ou qualquer outro empregado.
– Ofensa física: agressão contra o empregador ou outro empregado da empresa.
– Prática constante de jogos de azar: desde que seja durante o expediente de trabalho.
– Atos atentatórios à segurança nacional: prática de terrorismo, por exemplo.
– Perda da habilitação: quando motorista, por exemplo.
HORAS EXTRAS
De acordo com a Constituição Federal, a jornada de trabalho habitual é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais.
Porém, a jornada poderá ser modificada, com a assinatura de acordos individuais ou coletivos ou mesmo por Convenção Coletiva do sindicato da categoria, com a estipulação, por exemplo, de jornada 12×36.
Dependendo da natureza do serviço, se a jornada habitual for ultrapassada, haverá o direito ao pagamento das horas extras ou mesmo inclusão em banco de horas ou compensação futura, dependendo do acordo estabelecido anteriormente.
Se a jornada de trabalho for externa, dependendo do caso, bem como o empregado exercer cargo de confiança, como gerentes ou diretores, com poderes de mando e gestão, não haverá o direito ao recebimento das horas extras, em regra.
INTERVALO PARA REFEIÇÃO E DESCANSO
Para trabalhos superiores a 6 (seis) horas diárias, será obrigatoriamente concedido um intervalo para refeição e descanso de no mínimo 1 (uma) hora e de no máximo 2 (duas) horas.
Porém, este intervalo poderá ser reduzido mediante acordo escrito ou Convenção Coletiva.
Nos trabalhos inferiores a 6 (seis) horas diárias e superiores a 4 (quatro) horas, o intervalo será de 15 (quinze) minutos.
ADICIONAL NOTURNO
Trabalho noturno é aquele realizado das 20h00 de um dia até às 05h00 do dia seguinte.
Assim, o empregado que trabalha em jornada noturna, por ser mais penosa, terá direito a um adicional nas horas trabalhadas de, no mínimo, 20% (vinte por cento) sobre a hora diurna.
Ademais, o empregado que trabalha em jornada noturna tem direito à redução da hora de trabalho, que não será de 60 (sessenta) minutos, mas sim de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
É um valor a mais que o empregado que trabalha em contato com agentes físicos, químicos ou biológicos nocivos à saúde recebe para “compensar” os danos sofridos.
São exemplos de agentes insalubres:
– Físico: ruído excessivo;
– Químico: compostos de carbono;
– Biológico: vírus e bactérias.
Se o uso correto de EPI’s (equipamentos de proteção individual) elimina o agente insalubre, o empregado não terá direito ao adicional.
O adicional poderá ser de 10% (dez por cento) – grau mínimo, 20% (vinte por cento) – grau médio ou 40% (quarenta por cento) – grau máximo, de acordo com a agressividade do agente a que o empregado tenha contato.
O percentual será calculado sobre o valor do salário mínimo nacional vigente à época do contato com o agente insalubre.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
É um valor a mais que o empregado receberá em sua remuneração, para “compensar” o trabalho realizado com risco acentuado em virtude de exposição permanente a inflamáveis, explosivos, rede elétrica, roubo ou outra espécie de violência e trabalho com motocicleta.
O adicional será no importe de 30% (trinta por cento), sobre o salário contratual do empregado.
ACÚMULO DE FUNÇÃO
O acúmulo de função é um plus salarial que o empregado terá direito, por realizar diversas atividades distintas das quais foi contratado.
Por não ter previsão na CLT ou em Leis esparsas, o empregado somente terá direito ao plus salarial se houver previsão expressa neste sentido em Acordo Individual ou Coletivo ou ainda em Convenção Coletiva da categoria junto ao Sindicato.
DESVIO DE FUNÇÃO
O desvio de função ocorre quando o empregado exerce atividades totalmente diversas das quais foi contratado.
Por não ter previsão na CLT ou em Leis esparsas, o empregado somente terá direito ao salário do cargo de fato ocupado se houver previsão expressa neste sentido em Acordo Individual ou Coletivo ou ainda em Convenção Coletiva da categoria junto ao Sindicato ou se houver na empresa pessoal organizado em plano de carreira.
EQUIPARAÇÃO SALARIAL
A equiparação salarial decorre do princípio da igualdade salarial, ou seja, não poderá haver distinção salarial para trabalho igual.
Para que seja configurada a equiparação salarial, deverão ser preenchidos alguns requisitos, de forma concomitante:
– Idêntica função;
– Trabalho de igual valor: igual produtividade e com a mesma perfeição técnica;
– Tempo de serviço para o mesmo empregador entre o empregado e o paradigma inferior a 4 (quatro) anos;
– Diferença de tempo na função entre o empregado e o paradigma não superior a 2 (dois) anos;
– Prestado ao mesmo empregador;
– No mesmo estabelecimento empresarial.
Se houver na empresa pessoal organizado em plano de carreira, não se aplica a regra acima.
FÉRIAS
É o direito que o empregado tem a cada 12 (doze) meses de trabalho, de usufruir de 30 (trinta) dias de descanso, de forma remunerada.
Além da remuneração do mês, o empregado também terá direito ao valor correspondente a 1/3 (um terço) do seu salário.
As férias poderão ser concedidas nos 12 (doze) meses subsequentes ao período aquisitivo e será usufruída conforme melhor data a ser definida pelo empregador.
O empregador deverá avisar o empregado a respeito de suas férias com uma antecedência mínima de 30 (trinta) dias e o pagamento deverá ser realizado em até 2 (dois) dias antes do início do gozo.
Caso o empregador não respeite qualquer um dos prazos acima, deverá pagar as férias em dobro ao empregado.
As férias poderão ser fracionadas em até 3 (três) períodos, desde que haja concordância entre o empregado e o empregador, sendo que pelo menos um dos períodos não poderá ser inferior a 14 (quatorze) dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos.
Caberá ao empregado a opção de “vender” 1/3 (um terço) de suas férias, onde haverá a conversão do descanso em dinheiro.
AVISO PRÉVIO
O aviso prévio é a comunicação que o empregado ou empregador dará à outra parte de que pretende rescindir o contrato de trabalho.
O aviso prévio poderá ser trabalhado, quando então será dado com 30 (trinta) dias de antecedência do fim do contrato de trabalho e o empregado dispensado deverá trabalhar por mais este período, reduzindo 2 (duas) horas por dia ou 7 (sete) dias corridos.
Ou o aviso prévio poderá ser indenizado, quando o empregador dispensa o empregado imediatamente e paga o período do aviso prévio.
O aviso prévio indenizado será de 30 (trinta) dias para empregado que tenha até um ano de casa e mais 3 (três) dias por ano trabalhado, até o limite de 90 (noventa) dias.
Se o empregado pedir demissão, também terá de cumprir os 30 (trinta) dias de aviso prévio trabalhado ou o valor será descontado de sua rescisão contratual, caso não cumpra.
13º SALÁRIO
Décimo terceiro salário é a chamada gratificação natalina, ou seja, um salário contratual a mais que o empregado recebe parcelado em duas vezes, sendo a primeira até o dia 30 de novembro e a segunda até o dia 20 de dezembro de cada ano.
FGTS
O fundo de garantia por tempo de serviço é um depósito bancário que tem por objetivo formar uma poupança ao trabalhador, principalmente para quando for demitido sem justa causa.
O depósito será no importe de 8% (oito por cento) sobre o valor da remuneração do empregado e somente poderá ser sacado em algumas situações, como:
– Dispensa sem justa causa;
– Necessidade pessoal urgente, decorrente de desastre natural;
– Término do contrato por prazo determinado;
– Estágio terminal em decorrência de doença grave;
– Idade igual ou superior a 70 anos;
– Falecimento do empregado (dependente);
– Aquisição de casa própria;
– Portador de HIV;
– Aposentadoria;
– Rescisão do contrato por falência, falecimento do empregador individual, empregador doméstico ou nulidade do contrato;
– Rescisão do contrato por culpa recíproca ou força maior;
– Suspensão do trabalho avulso;
– Neoplasia maligna (câncer);
– Permanência do trabalhador por 3 (três) anos ininterruptos fora do regime do FGTS.
Caso o empregado seja demitido sem justa causa, terá direito ao recebimento de uma multa no importe de 40% (quarenta por cento) sobre o valor dos depósitos do FGTS durante o pacto laboral.
RESCISÃO INDIRETA
A rescisão indireta nada mais é do que a “justa causa” do empregador.
Quando o empregador está cometendo irregularidades no contrato de trabalho, o empregado poderá pleitear na justiça a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, quando então receberá todas as verbas rescisórias que teria direito se fosse demitido sem justa causa, como saldo de salário, aviso prévio indenizado, 13º salário, férias vencidas e proporcionais + 1/3, FGTS + 40% e seguro desemprego, se for o caso.
O empregado poderá pleitear a rescisão indireta quando:
– Forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
– For tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
– Correr perigo manifesto de mal considerável;
– Não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
– Praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
– O empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;
– O empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários.
DOENÇA DO TRABALHO
É a lesão física ou psicológica que o empregado passa a sofrer em decorrência de suas atividades laborais.
Para que ocorra o dever da empresa em indenizar, o empregado deverá comprovar que está acometido pela doença, que ocorreu em decorrência das atividades laborais e que a culpa pelo surgimento é do empregador.
Dependendo do caso, o empregado poderá receber uma indenização por danos morais, danos materiais, como a pensão mensal vitalícia, a reintegração ao emprego, no caso de demissão ou mesmo a estabilidade provisória.
Os casos mais comuns de doença do trabalho são a LER (lesão por esforço repetitivo), DORT (Distúrbios Osteomusculares Relacionados ao Trabalho).
ACIDENTE DO TRABALHO
É o acidente que ocorre durante a jornada de trabalho e/ou em decorrência das atividades laborais.
Caso ocorra o acidente de trabalho, a empresa deverá emitir a CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho) aos Órgãos competentes.
Havendo o acidente de trabalho, o empregado terá direito à estabilidade acidentária pelo prazo de 12 (doze) meses.
Se o empregado for demitido sem justa causa antes deste prazo, terá direito à reintegração ou indenização equivalente.
Para que ocorra o dever da empresa em indenizar, o empregado deverá comprovar que o acidente ocorreu na empresa e por culpa do empregador.
Dependendo do caso, o empregado poderá receber uma indenização por danos morais, danos materiais, como a pensão mensal vitalícia, a reintegração ao emprego, no caso de demissão ou mesmo a estabilidade provisória.
ESTABILIDADE GESTANTE
É o direito que a empregada gestante tem de garantir seu emprego, a fim de evitar discriminação, desde a data da ciência da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Se a empregada for dispensada antes do prazo, poderá ser reintegrada ou receber uma indenização equivalente.
DANO E ASSÉDIO MORAL
O dano moral caracteriza-se como a ofensa ou violação dos bens de ordem moral de uma pessoa, tais sejam o que se referem à sua liberdade, à sua honra, à sua saúde (mental ou física), à sua imagem.
Quando o empregador ofende o empregado neste campo, cabe o dever de indenizar.
Já o assédio moral é a prática reiterada do dano moral, quando se torna constante e ainda mais devastadora ao empregado.